薪酬管理为什么是人力资源管理的核心？

“专注于中小企业规范化、精细化、数字化运营”

“致力于做中国最实用的咨询公司”

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彼岸亿和｜作者

彼岸亿和｜编辑

亿和迅速派驻专项小组了解情况，对员工、领导以及企业经营数据进行分析。

该企业是曾经是一家国有化的公共交通单位，主要负责当地公交车的定期车检与维护。据我们观察，该企业在私有化后，并未对曾经的管理模式作出任何改变，只是与时俱进增加了一些经营的类目，如前几年逐渐火爆的文旅。

无奈疫情来袭，本来较有希望可以成为企业另一大支柱的文旅部门遭遇滑铁卢，如今已沦为“养老式员工”人事调动的去处。

亿和参与前，该企业的薪资构成为基本工资+少量绩效工资+工龄工资，其中绩效工资以领导考核的KPI为标准，但不仅绩效工资太低，难以激发积极性，而且绩效考核大多是领导的一言堂，与真正的工作几乎没什么关系。

得出调查结果后，亿和在很短时间制定了相应的改善计划，以薪酬管理改革为主，大幅度调整了绩效工资，一是上调在薪资构成中的占比，二是制定了公开透明的考核机制，实行多劳多得。

“明明我检修一辆车和检修十辆车赚得差不多，那我为什么要努力干活？”这一点谁都明白，但改变本身需要魄力，而且既得利益者也将成为改变的最大阻力。

因此，我们还针对领导的人事管理方法、话术等方面进行了一段时间的培训，帮助企业渡过转型的困难时期。

整个改善计划为期三个月，三个月后，据企业反馈，目前绝大多数工人已适应新的薪酬管理制度，多劳多得下大部分人都可以获得比之前更高的工资。

改善结束至今已有一年多，据客户回访，目前该企业经营良好。包括一度被废弃的文旅业务也在稳步发展。

很多朋友看到这可能会纳闷，为什么要说一个明显脱离正常民营企业现实的案例？

因为事实上，很多企业都犯了与这个案例相似的错误，只是还蒙在皇帝的新装之下，尚未显露出来。例如下面这几点，我们很容易在民企中找到相似的印证。

1、考核体系

许多企业缺乏规范化、定量化的员工绩效考核体系，或没有建立工作分析岗位鉴定制度，薪酬设计缺乏相应的依据。

2、薪酬分配

目前仍有较多企业仍然采用级别来定薪，缺乏薪酬调整机制，管理手段单一。薪酬分配过分依据个人学历等因素，或者偏好新人，忽略了岗位差异、工龄、与经验差异，挫伤了那些从事高技能、高知识、高能力工作岗位的人的积极性。

比较典型的是一位干了多年的老员工手把手带起一位新人，结果发现新人的工资比他还高，那他还有什么理由在公司待下去呢？

3、薪酬缺乏透明性

这是许多企业的通病了。企业内部员工对制度公平性一般都高度敏感，而在人力资源管理制度方面，与员工利益最直接相关的、员工最能感受到公平与否的便是薪酬制度。

为了缓和或消弭员工之间的矛盾，绝大多数企业采取薪酬保密制度，员工不清楚自己的薪酬在企业中到底处于什么水平，无法横向和纵向比较，看不到差异所在，自然也就起不到薪酬的激励刺激作用。

此外，保密薪酬制度还会引起员工之间的相互猜疑，感觉在工作中自己跟对方干的一样，甚至觉得对方干的还不如自己，自然就会产生不满情绪，甚至消极怠工。

总的来说，除了过分考虑保障外，本案例中私有化国企的薪酬管理问题其实也是大多数民营企业的问题。

我的薪酬管理是否合理？是否符合目前企业的发展阶段？该案例也是一个审视自己企业的机会。不过假设你的企业已经出现了明显的积极性丧失，那你可得上点心了。